旅游企业的人力资本及其所有者激励机制

旅游企业的竞争实际上更是对人力资本的竞争.我国旅游企业人才流失的原因主要体现在没有实行合理有效的激励政策.旅游企业的员工是企业人力资本的载体,是效益提高的根本,企业管理者必须建立一套行之有效的激励机制,包括薪酬激励、环境激励、人力资本发展激励、目标激励和奖惩激励,最大限度地激发员工的主动性和创造性.     

农民职业培训效果的影响因素与对策——基于河南省农民职业培训的调查数据

人力资本是经济发展的重要动力,职业培训是提升人力资本的重要途径之一。我国实施“阳光培训工程”以来,农村人力资本的存量得到了明显的提升。文章通过对河南省农民职业培训的调查,发现农民自身素质、培训体系和外部环境等因素严重影响着培训的效果,进而提出建立培训需求的动态管理、改善培训方法和内容、拓展项目的资金渠道、完善后续培训工作、推动农民参与组织管理等对策建议。     

再论人力资本价值量的确定

新经济时代,人力资本已成为经济发展的基础和关键要素,如何确定其价值量已成为实施人力资源会计的难题.当前人力资源会计的两大分支--人力资源成本会计及人力资源价值会计虽然探讨了人力资本的计量方法,但可操作性有待提高.本文拟从另一角度审视薪酬的性质,并赋予人力资本计量方法之-薪酬折现法新的内涵,从而提高了人力资本计量方法的可操作性并最终确定人力资本的价值量.     

西安市人力资本存量与经济增长关系研究

人力资本对区域经济增长的贡献日益突出,根据1985-2010年西安市经济发展的时间序列数据,构建生产函数模型测算了人力资本对西安市经济增长的贡献。结果表明,西安市经济增长属于人力资本拉动型,但是,技术进步较为缓慢,人力资本与其他生产要素的综合优势并不明显。     

民航强国中的人才战略与高技能人才培养

今后十年,仍是中国民航快速发展的时期,中国民航已经站在新的起点上,面临前所未有的良好发展机遇,同时也面临着严峻的挑战。由"发展规模、航空安全、运输效率、竞争能力、经济贡献、社会效应、科技实力、政府管理"构成的民航强国的评价指标体系充分表明:强国之路的本质是一个从量变到质变的过程,其核心是科技创新和管理创新,归根结底是人才。     

论现代企业发展的动力因素

文章以日本企业为例,通过对现代企业发展所需要的共性和个性因素的分析,重点揭示了政治、技术、文化和资本对企业发展的重要的促进作用,并提出以下观点:企业发展的共性来源于工业化所产生的技术和经济的驱动力,而个性则来源于企业所在国法律、政治、社会规范及文化的决定性影响.     

论人力资本的增值管理

物质资本的管理一直是企业与社会经济活动的焦点。随着经济活动的发展，人尤其是高素质的人成为企业与社会发展的核心动力：因此，人力资本的有效管理提上了日程。其目的在于实现人力资本的增值。本文分析了我国人力资本管理的现状与不足，并有针对性地提出了问题的解决方法。     

企业家人力资本出资制度设计

企业是人力资本与物质资本的特殊合约，企业家凭借其独特的异质性人力资本在企业组织中居于核心契约地位，发挥着越来越重要的作用。为了从根本上解决企业家激励问题，应当确认人力资本的合法地位，允许其作为有限责任股东的出资标的。考虑企业家人力资本出资的效用，综合运用经济学、管理学和法学等多学科理论，从有益性、可支配性和债权人保护可能性三方面论证了人力资本出资适格性。在此基础上，提出了健全和完善人力资本出资的法律制度框架，试图从建立人力资本评估制度、确定人力资本出资比例原则和确定人力资本分配利润比例三个方面进行企业家人力资本出资的制度设计，以期为企业家人力资本出资提供参考。     

军工科研院所的人力资源管理

通过对军工科研院所人力资源管理面临问题的研究，提出了相应的对策。军工科研院所要求生态、求发展，必须把人力资源的管理工作提高到战略管理的层次，人力资源政策必须同本单位的科研发展、技术创新战略同步制定。