独立学院隐性德育课程体系研究

当前我国高校,特别是独立学院的隐性德育教育工作效果并不尽人意,探讨了隐性德育课程的本质特征,制约独立学院隐性德育课程发展的主要原因,并提出建设性对策,以期引发高校和教师对隐性德育课程的关注,增强高校德育工作效果。     

大学生激励机制的管理与优化

大学生是高校教育工作的主要对象,为了更好的调动大学生在学习、工作、生活中的积极性与自主性,各大高校都有着较为完整的激励措施与机制。然而随着社会大环境与当代大学生思想观念与心理的急剧变化,传统的激励方式已逐渐难以奏效,对于高校激励机制的管理与优化创新成了一个具有时效性的问题。通过对现有的高校激励策略的分析与探讨,力求找到适应当代大学生变化的激励方案与管理办法,为高校教育管理工作的创新提供一定的参考。     

“塔西佗陷阱”下大学生隐性话语权的多维困境与路径重塑

"塔西佗陷阱"是近年网络媒体热议的一个公共术语,它直指社会公信力、导向力、话语权和维稳度等敏感话题,对当前社会舆论生态产生强烈冲击。作为大学生这一特定群体在"塔西佗陷阱"下呈现何种话语状态令人关注,尤其是大学生隐性话语权引导面临多维困境。为此,当前应从教育公信力自我救赎、加强高校思想政治教育载体创新和加强大学生诚信教育体系建设等方面重塑大学生隐性话语权。     

高校战略人力资源管理系统模型的构建

在战略人力资源管理理论的基础之上,提出了高校战略人力资源管理系统模型构建的方法,分别从系统的目标、运行机制、维度等方面进行了分析。高校战略人力资源管理系统的目标包括社会与经济两个方面的效益实现,运行机制包括激励、学习、约束、牵引与压力等方面,而维度则包括人力资源的招聘、培训、考核、管理、沟通等方面。通过高校战略人力资源管理系统模型的架设,以及针对现阶段高校人员管理方法的探究,缓解我国高等教育人力资源管理方面的压力。     

高校教师薪酬激励机制探讨

如何增强薪酬分配的激励性是目前我国高校人事制度改革的重点。通过调查国内不同地区、不同类型的40多所高校有关薪酬与考核制度的信息和资料，深入探讨了我国高校教师薪酬激励状况和薪酬激励机制的特殊性。调查表明，目前我国高校教师的薪酬体系为三元结构，薪酬激励机制普遍采用3P模式。     

隐性知识转移对技术创新的影响研究——以华为为例

知识在企业技术创新过程中起着至关重要的作用,隐性知识又在企业知识构成中占有很高的比重.企业技术创新的过程本质上就是知识的转移、创新与整合的过程.因此,探讨知识转移特别是隐性知识转移如何在企业技术创新中有效进行有一定的现实意义.通过分析隐性知识的相关特性及其与技术创新的互动关系,进而对隐性知识转移对技术创新的影响机理进行了分析,在此基础上,以华为公司为例探讨了技术创新型企业进行隐性知识转移的方式.     

浅谈高校图书馆工作的质量控制与心理机制的运用

本文从管理心理学的视角出发，从宏观和微观两个方面侧重对人员。理素质和状态进行分折，指出当前高校图书馆工作的质量管理中的消极心理因素及其质量管理薄弱、控制失调的成因。并将企业质量控制的理论引进到高校图书馆的管理中来，提出了在质量控制中恰当有效地运用心理机制，以激励图书馆员的心理功能，从而创造出一个人人都重视质量的良好氛围，以使高校图书馆更好的发挥在教学科研中的作用。     

高校教师职业生涯规划管理的思考

高校教师是知识型员工，具有很强的成就欲望和明确的价值观，对其进行职业生涯规划与管理要给其充分的民主权和参与管理权，并根据教师在不同职业生涯阶段的不同特点进行职业生涯的规划。高校教师职业生涯规划有利于高校合理配置人力资源，提高高校的向心力和凝聚力，实现高层次激励的作用。高校可通过建立教师职业生涯规划与管理平台、公平的教师绩效评估体系、科学的薪酬管理体系、系统化的培训体系、有效的激励机制，促成高校和教师的共同发展，实现共同的目标。     

基于双因素激励理论的高校图书馆志愿者管理机制研究

图书馆志愿者的招募、培训、考评是目前图书馆志愿者的主要管理内容。通过对现有高校图书馆志愿者管理的研究,分析其存在的不足,构建出一种新的基于双因素激励理论的图书馆志愿者管理机制,以期能更好地为用户服务。     

增强大学生思想政治教育实效性的途径

加强和改进大学生思想政治教育,努力提高思想政治教育的针对性、实效性,是高校思想政治工作的永恒主题。在思想政治教育过程中,只有坚持外在教育与自我教育相结合、共性教育与个性教育相结合、说理教育与情感教育相结合、显性教育与隐性教育相结合、理论教育与实践教育相结合、解决学生的思想问题与解决实际问题相结合,才能增强思想政治教育的实效性和感染力。     

中国地方官员经济竞争目的解说——一种激励经济学语境

运用激励理论可以解释中国地方官员经济竞争为何效率低下。由于官员外在激励的条件不具备,结果扭曲了官员的行为目的和行为选择,表现在：一是激励报酬缺乏。由于激励具有财政约束,不得已对官员采用非货币报酬激励,结果导致了代理人经济竞争的政治目的。二是业绩考核欠准。委托人目标难确定和代理人产出难评价,为官员通过经济竞争实现政治目的提供了条件。如果使委托人目标确定和代理人产出评价容易,则又会出现委托人目标片面和代理人产出评价简单的问题,同样使官员的政治目的容易实现。官员激励条件欠缺也造成外在激励的有效性缺乏,由此也突出了官员内在激励的重要性。     

装备激励约束定价模式机理对比分析与设计

激励约束定价模式能够极大调动承包商积极性，是控制装备成本的一种重要方法。通过深入分析美军激励约束定价模式和我军激励约束定价模式的设计机理，提出了承包商的期望利润和军方期望价格的计算方法，并通过对比不同定价模式的特点，在借鉴2种激励约束定价模式优点基础上，设计了一种新的激励约束定价策略，提出了指导装备激励约束定价模式改革的对策建议。最后，通过算例对本文方法进行了解释，同时验证了本文方法的有效性。     

长期雇佣关系对人力资本形成的激励效应

企业作为物质资本和人力资本的契约联结，长期雇佣关系是人力资本形成与优化的重要激励方式。这种激励来自于促进人力资本的形成、干中学与制度的外溢效应三个方面。发挥内部劳动力市场的激励功能应着眼于雇佣关系、合作机制选择以及制度与文化建设等方面。     

国有企业改制中收入激励的帕累托最优标准

收入对职工具有最直接的激励作用，而这一作用的保持与增强则取决于收入分配的科学性与合理性。国有企业正值改制时期，急需建立激励机制，制定科学合理的收入分配方案。综观国内外研究现状．企业职工的收入分配在实践中的标准是多样的，行动是盲目的。因此，探讨具有坚实经济理论支持的判断企业职工收入分配科学合理与否的理论标准，具有十分重要的意义。     

基于人力资本的企业家薪酬结构分析

企业家薪酬制度最重要的部分是薪酬结构，当前我国企业家薪酬结构存在结构单一、不具备激励性和持续性、弹性不足等问题，基于企业家人力资本的特性来设计企业家薪酬结构是一种有益的尝试。将企业家薪酬结构分为基本薪酬、激励薪酬、风险薪酬、保健薪酬、发展薪酬五个模块，指出设计薪酬结构时应该顺应薪酬结构宽带化趋势，提高风险薪酬比例，增加薪酬的延期支付部分，突出发展薪酬的重要性。     

Siren(旋笛式)激励系统的气动声学特性

基于siren(旋笛式)激励系统,理论推导了旋笛产生的非定常脉动速度和双传声器法获得的声质点振动速度之间的能量转换关系,并通过系统的气动声学特性实验考察了激励强度、频率、马赫数以及传感器间距对声质点振动速度的影响,验证了理论模型.结果表明:由旋笛产生的非定常脉动速度并不完全转换为声质点振动速度,这种转换关系主要与马赫数有关.且当流体为不可压缩气体,即马赫数小于0.3时,能量转换因子与马赫数的平方成正比,马赫数越大,能量转换因子越大,非定常流动转换为声能的效率越高.      

区域经济发展的内在机制解析

在尝试定义区域经济运行机制内涵的基础上,从区域经济的主体——地方政府、企业和个人出发,着眼于对目标及动力机制、信息传递机制、决策机制、激励及约束等机制的具体解析,以探索区域经济发展新思路。     

企业的控制和激励机制与交易成本分析

运用交易成本理论对企业的控制和激励机制进行了分析，提出企业管理控制的重点应转向引发成本的根源——活动上．而在激励中应更重视部门间的合作。     

创业企业人力资本薪酬激励策略研究

创业企业的成功依赖于创业企业经营管理人员和核心技术骨干的创造性劳动，作为企业所有者．采取合适的的方式对创业企业高层管理者和核心技术骨干人员进行激励，是必须要解决的问题。通过相关模型。研究分析了创业企业如何制订最优的薪酬策略，向创业企业高层管理者和核心技术骨干授予股票期权，形成有效的激励约束．是一种比较合理的选择。     

企业知识生态系统内生与外生协同机制研究

通过对企业知识生态系统协同机制的研究,设计知识生态系统内生和外生协同机制.内生协同机制包括企业知识生态系统战略协同机制、内部环境协同机制、领导协同机制、知识主体协同机制、激励协同机制的设计.外生协同机制包括外部环境协同机制设计、行业发展协同机制设计、技术协同机制设计,从而保障企业知识生态系统正常运行.