人文关怀:现代企业对知识型员工管理的必然选择

社会发展对人才的需求使知识型员工的价值越来越高,导致企业对知识型人才的争夺加剧。因此,现代企业的人力资源管理必须适应这种变化并做出新的选择。通过对知识型员工的个性特征和工作特点的分析,针对知识型员工的人文关怀提出了积极的应对策略。     

以人为本视角下的企业社会责任

随着经济全球化、信息化的不断深入,现代企业在谋求发展、利润最大化的同时,应该承担相应的社会责任。当前,企业在对员工承担社会责任的过程中存在着诸多问题。人是企业中重要的战略资源之一,为了使员工、企业和社会实现共赢,企业必须树立起以人为本的理念,关注、保障员工的合法权益,这些都是企业社会责任的基本要求,也是构建和谐社会的内在要求。     

我国航空公司知识型员工的价值链分析

在知识经济的今天,知识型员工已经成为我国航空公司发展的中坚力量,而如何充分发挥知识型员工的价值,也就成为我国航空公司面临的重要课题。本文从人力资源价值链的角度,对我国航空公司知识型员工进行了系统的分析,以期对企业制定合理的激励机制提供依据,增加知识型员工的价值创造。     

基于胜任素质的薪酬模式构建

胜任素质理论的提出,对人力资源管理理论与实践产生了重要影响,在薪酬管理制度中出现了基于胜任素质的薪酬模式,该薪酬模式主要适合于知识型企业的知识型员工,其构建的基本流程是：分析企业使命和价值观、开发胜任素质模型、编制胜任素质评估表、胜任素质价值评估、胜任素质相对价值转化为工资、确定胜任素质薪酬结构。基于胜任素质的薪酬模式鼓励员工提升胜任素质水平,有利于企业核心能力的培养,在人力资源管理和开发方面具有战略意义,在现实中也有较强的操作性。     

知识型员工的个性特征及激励措施研究

知识型员工作为知识的载体，与企业之间形成战略性的合作关系。如何激励知识型员工，充分发掘、利用和发展其创造性与潜能是企业留住人才、用好人才的关键。文章通过分析知识型员工在个性特质、心理需求、行为方式等方面的独特之处，探讨了以薪酬激励为基础、关注发展与成就，重视长期效应的全面激励模式。     

民航企业一线员工高流动率成因、影响及对策

在激烈的市场竞争中,企业要立于不败之地,必须维持经营与发展所需要的重要资源——人力资源的稳定性。目前在民航企业,过高的一线员工流动率,直接影响了员工的士气、助长了人力资源管理成本;而深层次的则是给企业的运营安全保障、服务质量等造成重大的影响。本文试从分析民航企业一线员工的流失原因入手,为我国民航企业加强人力资源管理、降低一线员工的流失率提出具有建设性的建议。     

高校教师职业生涯规划管理的思考

高校教师是知识型员工，具有很强的成就欲望和明确的价值观，对其进行职业生涯规划与管理要给其充分的民主权和参与管理权，并根据教师在不同职业生涯阶段的不同特点进行职业生涯的规划。高校教师职业生涯规划有利于高校合理配置人力资源，提高高校的向心力和凝聚力，实现高层次激励的作用。高校可通过建立教师职业生涯规划与管理平台、公平的教师绩效评估体系、科学的薪酬管理体系、系统化的培训体系、有效的激励机制，促成高校和教师的共同发展，实现共同的目标。     

探索天津空管分局构建员工培训体系之路

员工培训是企业提升综合实力,获取竞争优势的关键性因素,也是人力资源管理活动的重要职能。一、背景介绍在当今这个知识经济时代,知识的绝对量呈现出指数增长的趋势,知识、技能及     

机场人力资源管理存在的问题及相关对策

随着民航体制改革的不断深入,机场人力资源管理面临新的机遇和挑战,同时也暴露了一些问题。其中,轻开发的现象仍普遍存在;强调对员工的素质开发而忽略对各级管理者管理能力的提高;机场人力资源管理与企业发展战略脱节;企业文化建设和员工综合工作能力的差距较大等。为此,笔者认为应真正树立以人为本的企业理念、     

浅谈知识型员工及其激励

针对知识型员工的特点 ,从其创造的需求、成就的需求、尊重的需求和自我发展的需求以及自主性、晋升机制、群体环境和报酬体系等激励因素出发 ,辨证的提出了知识型员工的激励方法和措施。     

战略管理与国有企业竞争力

我国国有企业战略管理虽然有了很大提高,但总体上还处于较低水平。战略管理的关键在于强化企业核心竞争力,如何强化企业竞争力是国有企业战略管理的重点。国有企业需要实行适度、相关多元化;需要根据市场状况来决定实施何种程度的纵向一体化;在国际化战略上,企业既要用国际化的视角看待竞争,又要用国际化的操作来运营企业。国有企业可以通过购并和重组两种形式强化战略管理。     

回归人本管理——百年管理史从"科学"到"人文"的发展趋势

管理学诞生百年来，随着社会的进步，“人”的价值日益突显。早期泰勒的“科学管理”是产生于机器大工业特殊历史背景下的产物，其基本信条是工人如牛马，效率高于一切，管理就是监控。20世纪20年代至20世纪30年代，管理学开始关注“人”，其中，人事管理学派主张在管理中“善待”其雇员，但其追求的最高境界只是雇主与雇员利益关系的整合。20世纪中后期，特别是20世纪90年代以来，由于新技术革命的推动，人力资源，特别是知识工人和专业化的人力资本越来越成为决定企业市场竞争成败的战略性要素，于是，以“战略性激励”为核心理念的人力资源管理学逐渐成为管理学主流，但人力资源管理的实质是要求从战略高度将人作为资财（资源、资产、资本）来运营。21世纪的管理要进一步超越人力资源管理，真正树立“以人为本”的理念，从总体上、动态上、“人本”精神层面去挖掘员工的“群体精神创造力”。这在本质上符合马克思关于“人的全面发展”的思想。     

基于员工满意的内部营销规划模型

内部营销理论自二十多年前为Berry首次提出后,已经发展到人们把它作为一种人力资源和营销理论结合的用于应对变革的新工具。作为服务传递设计机制的服务蓝图法和内部顾客图模型在应用中各有其特点和缺陷。结合两者的优点,同时回避两者的缺陷,创建了内部营销规划模型,该模型以顾客满意为最终战略目标,同时激励员工的积极性,通过内部顾客的满意达到外部顾客满意之战略目的。     

对企业战略执行系统有效运作的思考

企业在战略运行过程中,应首先建立有效的战略执行机制,否则企业战略难以执行.所以企业在执行战略时,应考虑战略执行系统的核心问题,主要有:制定战略是企业决策层工作的核心;建立与战略相适应的组织支持系统;建立战略性人力资源管理;建立执行文化;建立好的管理机制;建立有效的情报系统;建立有效的战略评估与跟踪机制.只有这样,才能逐步建立战略执行系统,才能保障企业的战略目标的实现.     

知识经济下中小企业人力资源管理探讨

从知识经济下人力资源的新特点以及中小企业的基本特征出发 ,针对其人力资源管理过程中存在的主要问题 ,提出了相应的对策。     

知识管理在军工企业中的应用

针对我国军工制造业企业信息化水平并结合未来发展需要,提出基于军工企业信息管理系统构建企业知识管理平台的设计方案。包括知识库总体结构的设计、以及知识积累和共享应用工具包的设计等。目的在于通过对工程数据信息和设计经验知识的有效融合,完善设计流程,优化设计方案,加快设计速度,提高设计质量,节约设计成本。     

河南省实施创新驱动战略的问题与对策

河南省在人才素质、产业基础、资金投入、知识存量等创新资源方面存在不足，原因在于科研教育资源少、产业结构与创新资金投入体制不合理、知识创新激励机制不完善。提出了立足产业结构优化汇聚创新资源，依托三大载体，优化区域创新体系来实现创新驱动的战略框架，因此需要推进体制创新和基础平台创新、人才管理创新等。     

高校战略人力资源管理系统模型的构建

在战略人力资源管理理论的基础之上,提出了高校战略人力资源管理系统模型构建的方法,分别从系统的目标、运行机制、维度等方面进行了分析。高校战略人力资源管理系统的目标包括社会与经济两个方面的效益实现,运行机制包括激励、学习、约束、牵引与压力等方面,而维度则包括人力资源的招聘、培训、考核、管理、沟通等方面。通过高校战略人力资源管理系统模型的架设,以及针对现阶段高校人员管理方法的探究,缓解我国高等教育人力资源管理方面的压力。