基于人力资本的企业家薪酬结构分析

企业家薪酬制度最重要的部分是薪酬结构，当前我国企业家薪酬结构存在结构单一、不具备激励性和持续性、弹性不足等问题，基于企业家人力资本的特性来设计企业家薪酬结构是一种有益的尝试。将企业家薪酬结构分为基本薪酬、激励薪酬、风险薪酬、保健薪酬、发展薪酬五个模块，指出设计薪酬结构时应该顺应薪酬结构宽带化趋势，提高风险薪酬比例，增加薪酬的延期支付部分，突出发展薪酬的重要性。     

农村人力资本流动与农用土地制度改革

新中国成立以后我国农地制度经历了曲折的变迁，对我国农业劳动力转移、土地资源可持续利用和农村可持续发展产生了巨大而深远的影响。现行的以家庭承包责任制为核心的土地制度取得的成就有目共睹，但土地平均分配的方式使农业劳动生产率偏低，农地的社会保障功能和农地流转机制的不健全又影响了农业的规模经营，因此必须建立起一套既符合我国国情，又能促进农业劳动力转移的新型农地制度。     

技能型人力资本创新的企业激励制度

技能型人力资本是创新型人力资本的一个重要类型,技能型人力资本决定着新技术向新产品的转化,是技术转化为现实生产力的重要因素,在技术创新中起着重要作用.要调动他们的创新积极性,充分发挥他们在技术创新中的作用,必须建立和完善针对他们的激励制度.提高物质待遇、加强培训、参与管理、精神激励是技能型人力资本激励的侧重点.     

中国人力资本投资的思考

根据中国人力资源的现状,应用人力资本理论进行分析,指出在中国加大人力资本投资的紧迫性与必要性并提出有关建议.     

旅游企业的人力资本及其所有者激励机制

旅游企业的竞争实际上更是对人力资本的竞争.我国旅游企业人才流失的原因主要体现在没有实行合理有效的激励政策.旅游企业的员工是企业人力资本的载体,是效益提高的根本,企业管理者必须建立一套行之有效的激励机制,包括薪酬激励、环境激励、人力资本发展激励、目标激励和奖惩激励,最大限度地激发员工的主动性和创造性.     

浅谈人力资本及其产权化

通过从人力资本的衍生、归属及当前人力资本产权化需要注意的问题，系统地阐述了人力资本及其产权化的重要性及必要性。人力资本的症结是以劳动形式活动劳动报酬，以资本形式获得净利润分配，要参与利润分配就必须对人力资本实行产权化，这也是人力资本的归宿。     

规制中国航空运输协会的法律制度的设计

中国航空运输协会已经成立,作为民航业第一家行业协会,对其法律规制已经成为一项重要的工作。笔者通过对中国航协成立的意义、法律规制的必要性的论述,进而提出了规制中国航协的法律制度设计的建议。     

长期雇佣关系对人力资本形成的激励效应

企业作为物质资本和人力资本的契约联结，长期雇佣关系是人力资本形成与优化的重要激励方式。这种激励来自于促进人力资本的形成、干中学与制度的外溢效应三个方面。发挥内部劳动力市场的激励功能应着眼于雇佣关系、合作机制选择以及制度与文化建设等方面。     

我国民航飞行人力资本流动机制的构建

民航业的飞速发展,使得飞行人力资本在流动上呈现出种种问题.本文从人力资本专用性的角度,对飞行人力资本专用性的现状、形成及特点进行了剖析,以期对我国民航业飞行人力资本流动机制的构建做出有益的探索.     

西安市人力资本存量与经济增长关系研究

人力资本对区域经济增长的贡献日益突出,根据1985-2010年西安市经济发展的时间序列数据,构建生产函数模型测算了人力资本对西安市经济增长的贡献。结果表明,西安市经济增长属于人力资本拉动型,但是,技术进步较为缓慢,人力资本与其他生产要素的综合优势并不明显。     

人力资本对经济增长贡献的计量分析--基于河南省数据的实证分析

利用河南省1978～2003年（以1978年价为不变价）的国内生产总值和人力资本各变量的数据，对有效劳动模型和人力资本外部性模型进行回归分析，并在此基础上，计算了此期间资本存量、人力资本存量与人力资本水平的产出弹性以及对经济增长的直接和间接贡献率。计算结果表明，人力资本水平在河南省经济增长中的产出弹性大于人力资本存量的产出弹性，人力资本的间接贡献仍然较低。因此，在加大教育投资的同时，也要加大对科研创新、技术改进的引导力度，培养创新型人才，充分发挥人力资本在技术创新中的作用，进一步提高劳动生产率和资本使用效率。     

QFII制度与我国资本市场发展

文章对QFⅡ制度、资本账户自由化、资本市场开放进行了阐释，同时阐述了QFⅡ制度的实施对我国资本市场发展所产生的影响，并对当前QFⅡ制度实施的现状进行了剖析，最后对QFⅡ制度的实施提出了若干政策建议。     

特殊化的一般培训及其收益分配

讨论了一种特殊形式的一般培训。在引申出特殊化的一般培训这个概念后，给出了这种培训的判定定理。在此基础上，从理论上探讨了特殊化的一般培训的收益分配，认为对依靠自己的努力和天赋将培训特殊化的被培训者应该与企业一样是人力资本的剩余索取者，提出了特殊化的一般培训的具体操作原则：特殊化的一般培训的收益应该由企业和被培训者分享。     

人力资本投资中道德风险的防范——基于委托-代理理论的契约设计

目前在我国,人力资本投资并未对人力资本的收益起到积极的影响。造成人力资本收益低下的原因首先在于人力资本在接受投资的过程中已经出现了信息经济学中的道德风险,即学校一味地提高费用而忽视教学质量。通过建立学生与学校之间的委托—代理模型,证明了在契约中最佳的风险安排是代理人(即学校)承担所有的风险分担份额,同时引入第三方作为契约的监督人和实施者。在目前条件下,就是以政府为第三方,以学生就业为导向,合理地照顾学校、学生和劳动力市场三方的利益。     

管理资本投资对人力资本效益价值增长贡献的研究

文章运用有关经济理论并结合实证，分析了管理资本投资对人力资本效益价值增长的贡献。     

我国养老保险基金市场化运作机制的过渡性制度安排

面临未富先老、庞大资金缺口的挑战,中国迫切需要实现养老保险基金的保值增值,而养老保险市场化运作是解决这一问题的关键。由此,设计了一种适合我国国情的养老保险基金市场化运作机制的过渡性制度安排,即在新型的委托-代理关系框架下,确定养老基金的投保人、受益人、委托人、托管人和投资管理人之间关系,明确各责任主体的职责,在采取基金托管模式投资运营的同时,通过实施有效的竞争性投标机制、激励和约束机制,在投资管理人市场中进行选择,以约束基金投资管理者,减少代理人的逆向选择和道德风险等不利行为。采用严格限量监管方式、强化信息披露制度、建立预警系统、加强基金内部风险控制等措施达到有效监管、风险控制的目的,从而实现养老保险基金的良性运营。     

资本保全、国有股减持的会计政策选择

1992年开始的中国会计制度变迁可以划分为三个阶段,第一阶段核心是以资本保全为基础的国有资本保值增值;第二阶段是以国有股减持为核心的政府管制与自由化的均衡点的寻求;第三阶段是新国有资产管理体制下驱动因素更具多元化.     

创业企业人力资本薪酬激励策略研究

创业企业的成功依赖于创业企业经营管理人员和核心技术骨干的创造性劳动，作为企业所有者．采取合适的的方式对创业企业高层管理者和核心技术骨干人员进行激励，是必须要解决的问题。通过相关模型。研究分析了创业企业如何制订最优的薪酬策略，向创业企业高层管理者和核心技术骨干授予股票期权，形成有效的激励约束．是一种比较合理的选择。     

试论股份制的生命力——资本增殖效应

本文对股份制的原理进行了详细阐述,并对股份制的生命力之所在——“资本增殖效应”作了分析。